Dans un arrêt rendu le 27 novembre 2019, la Cour de cassation met l’employeur dans l’obligation de diligenter une enquête interne suite à une dénonciation de faits de harcèlement par un salarié, même non établis, sous peine de manquement à son obligation de sécurité.
Ainsi, peu importe que le harcèlement moral dénoncé par le salarié ne soit pas établi, le seul fait que l’employeur soit resté passif alors qu’un salarié a dénoncé des faits de harcèlement, ouvre pour le salarié le droit à des dommages et intérêts.
Cette position est sévère pour l’employeur qui devra, après chaque accusation, mettre en place une enquête interne alors même qu’aucun élément de preuve, soutenant l’accusation, n’est établi par le salarié qui dénonce.
La Cour de cassation fonde cette obligation à l’égard de l’employeur sur l’obligation de sécurité définie aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail.
Pour rappel, cette obligation impose, selon la loi, à l’employeur de « prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés ».
L’employeur ne doit pas seulement diminuer le risque, mais l’empêcher. Et si l’employeur failli à cette obligation, le salarié est en droit de réclamer des dommages et intérêts.
Se faisant la Cour de Cassation durcit clairement le régime applicable en matière de harcèlement moral et sanctionne l’inaction de l’employeur même dans l’hypothèse où les actes de harcèlement dénoncés par le salarié se seraient pas avérés.
L’employeur doit donc être vigilant et prendre très au sérieux toute dénonciation de harcèlement moral ou sexuel émanant de son salarié en diligentant dans les plus brefs délais une enquête interne.
Si l’employeur ne prend pas la peine de vérifier les faits dénoncés et le cas échéant sanctionner le responsable des actes de harcèlement, nul doute que les juridictions se chargeront de sanctionner l’employeur.
Si cette solution adoptée par la Cour de Cassation est aussi sévère que prévisible eu égard aux obligations sans cesse alourdies pesant sur l’employeur, elle peut aussi interroger sur le climat de dénonciation pouvant régner dans les entreprises. La jurisprudence ne dit rien quant au cas du salarié ayant dénoncé des faits à tort, sera-t-il lui aussi sanctionné ?
Cour de Cassation, Chambre sociale, 27 novembre 2019, n° de pourvoi 18-10.551